The Impact Company beim emotion Women's Day 

Katharina Beitz: Wir sehen seit einigen Jahren sehr viel häufiger Unternehmen über Diversität und Inklusion diskutieren. Wir sehen rege Debatten, Menschen, die sich engagieren, aber auch viel, das nicht funktioniert oder immer noch in Frage gestellt wird. Du bist mit “The Impact Company” sehr nah dran an den unternehmerischen Diskursen, die dort stattfinden: was ist in den letzten Jahren dort passiert, dass diesen Wandel erklären könnte?

Yolanda Rother: Seit dem Mord an George Floyd verstehen Unternehmen, dass sie eine zentrale Rolle einnehmen können, um die eigenen Strukturen anzupassen und gesellschaftliche Hebel zu betätigen.  Das Zeitalter der Diversität ist angebrochen. Vom demografischen Wandel bis hin zum kulturellen Wandel befinden wir uns im Aufbruch in ein neues Zeitalter. Mit The Impact Company begleiten wir Organisationen beim Kultur- und Strukturwandel bis hin zu Diversity, Equity & Inclusion (DEI) und strukturellem Antirassismus. Wir heben den wirtschaftlichen Faktor für Unternehmen hervor, um sich einerseits klar zu positionieren, und dabei gleichzeitig attraktiv für neue und diverse Mitarbeitende zu sein, um letztendlich Strukturen gerechter zu gestalten. Viele Studien zeigen bei einer Implementierung von DEI  verbesserte und erhöhte Produktivität und eine resilientere Wirtschaftlichkeit.

Katharina Beitz: Viele Entwicklungen sollen von Außen wahrgenommen werden, gerade im Bereich Diversity. Sind Debatten um Inklusion und Diversity endlich im Mainstream angekommen? Wo siehst du besonders deutsche Unternehmen stehen? Welche Probleme gibt es dort?

Yolanda Rother: Im Mainstream ist in jedem Fall angekommen, dass die homogene Norm, auch bekannt als die alten weißen Männer grundsätzlich hinterfragt wird. Bei Bildern wie jenes auf der Münchener Sicherheitskonferenz hat jede und jeder verstanden, ‘hier stimmt etwas nicht, so kann es nicht mehr weitergehen’.  Deutsche Unternehmen setzen allerdings Diversity immer noch zu häufig mit mehr Frauen in Führungspositionen gleich, dabei geht es bei Diversity verstärkt um das Zusammenwirken der verschiedenen Dimensionen,  auch unter dem Begriff Intersektionalität bekannt. Insbesondere für Intersektionalität fehlt in vielen Unternehmen oft noch der Blick, weshalb wir dies bei The Impact Company als zentralen Wert vermitteln. Wir  schauen neben BIPOC- und Gender Diversity auch auf weitere Diversitäts-Dimensionen. Um wirklichen strukturellen Wandel zu vollziehen muss dafür allerdings häufig  noch  Sensibilisierung geschehen, vor allem in Deutschland, wo noch zu häufig Rassismus und andere Mechanism verkürzt oder gar ignoriert werden. Auch wenn es ein langer Weg ist, inzwischen stellen wir fest, dass es mehr Budget für Inklusion und Diversity gibt - das ist ein gutes Zeichen. 

Katharina Beitz: Wir sprechen häufig in ambitionierteren Debatten, über strukturelle Konflikte, strukturelle Diskriminierung oder auch strukturellen Rassismus. Kannst du uns in einfachen Worten erklären, was das heißt und wie sich das auf unseren Alltag/auf unser Zusammenleben auswirkt?

Yolanda Rother: Es gibt verschiedene Ebenen, auf denen man strukturellen Rassismus und den dazugehörigen Lösungsansätzen begegnen kann. Angefangen bei der individuellen Ebene, über die institutionelle Ebene bis hin zur strukturellen Ebene.
Auf der institutionellen Ebene, auf der sich Organisationen und Unternehmen befinden, können kollektive Verhaltensmuster in Frage gestellt werden und Code of Conducts ganzheitlich etabliert werden. Hier lässt sich Diversity in die Business Strategie verankern,  an dieser Stelle wird The Impact Company aktiv. 

Katharina Beitz: Um auf das Thema “technologische Konflikte” zu sprechen zu kommen. Technologien sind von Menschen gemacht, und sind damit auch nicht unfehlbar, auch wenn wir das oft annehmen. Kannst du uns erklären, was es mit dem  Stichwort “algorithmic bias”auf sich hat und wie sich das auswirkt?

Yolanda Rother: Unter dem englischen Begriff  Bias verstehen wir Voreingenommenheit bzw. soziale Vorurteile. Algorithmen lernen von uns Menschen, übernehmen also auch unsere Denkmuster. Beim Beispiel der Gesichtserkennungs-Software ist es so, dass häufig die Gesichter Schwarzer Menschen weniger differenziert werden, als die von weißen Personen. Das liegt daran, dass Algorithmen häufig von nicht-Schwarzen Programmierer*innen entwickelt werden, und eher mit Datensätzen nicht-Schwarzer Gesichter gefüttert werden. Im konkreten Fall von Polizeibehörden in den USA hat dies fatale Auswirkungen, wenn es um Täterpfandung durch Gesichtserkennungen geht.

Katharina Beitz: Gibt es aktuelle Erfolgsgeschichten oder Statistiken, die du mit uns teilen kannst?

Yolanda Rother:
Die letzte DeZiM- Studie hat gezeigt, dass fast 70% der Menschen in Deutschland bereit sind, sich gegen Rassismus zu engagieren. Außerdem gibt es Empowerment-Projekte wie die BlackWomxn-Gruppe, die einen Safe(r) Space für schwarze Frauen in Deutschland bildet. Es gibt neben Empowerment-Gruppen und Statistiken aber auch guten Online-Content, ein Beispiel ist der Netflix Instagram Account: Strong Black Lead, der gegen die oft problematische Darstellung Schwarzer Charaktere in Filmen und Serien vorgeht. Arbeiten wie diese sind gleichermaßen wichtig für den Fortschritt in Dingen soziale Gerechtigkeit und DEI.

Katharina Beitz:
Danke für das Gespräch!

The Impact Company hilft Unternehmen und Organisationen dabei helfen, Diversity, Equity und Inclusion zu steigern und dadurch wettbewerbsfähiger zu werden. Weitere Infos sind hier oder auf Linkedin zu finden.